MENSURANDO RESULTADOS EM PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO GERENCIAL Hoje este artigo é voltado para os profissionais de RH e para todos que precisam “desenhar” Programas de Desenvolvimento. Focarei o que considero eficaz para um Programa de Desenvolvimento Gerencial, mas os itens elencados podem ser considerados e adaptados para outros Projetos de Treinamento. Passo a passo: 01) Comprometimento da Alta Direção com o Programa; 02) Definição das competências (CHA – Conhecimentos + Habilidades + Atitudes) do público desde os que já atuam como gestores bem como os que são considerados futuros gestores; 03) Utilização de Ferramentas de Assessment (testes de perfil, provas situacionais, etc), com as respectivas devolutivas; 04) Realização do Mapeamento de Competências (se a empresa já tiver cultura para isso o melhor é o 360º). Deve ser realizado antes do início dos treinamentos; 05) Preferencialmente no Instrumento de Mapeamento de Competências, alinhar Indicadores de Gestão. Ex: Se eu tenho competências como Desenvolvimento da Equipe de Trabalho e/ou Retenção e aproveitamento dos Talentos, podem ter indicadores como Índice de Turn over da área ou ligados a promoção de membros da equipe. Para isso a empresa precisa se estruturar com indicadores eficientes e confiáveis; 06) Alinhar também no Mapeamento de Competências indicadores do Negócio que sejam de responsabilidade dos participantes, como o desperdício, redução de custos, abertura de novos negócios, redução de estoque, etc; 07) Fazer com que todos os participantes saibam o que é esperado deles em termos de competências e que se comprometam com as metas pessoais e organizacionais; 08) Implantação dos módulos de treinamento focando o desenvolvimento das competências; 09) Homeworks entre os módulos visando colocar em prática o aprendizado. Ex: Se aprenderam no módulo a dar feedbak ou desenvolver backup, através de exercícios estruturados, os participantes deverão aplicar o conhecimento com sua própria equipe; 10) Disponibilizar equipe de Consultores Internos e/ou Externos para apoiar a transição da teoria para a prática; 11) Coaching Executivo em paralelo para os profissionais que precisarem de apoio individual para o desenvolvimento de alguma competência; 12) Os módulos deverão ocorrer com intervalos entre 30 e 45 dias; 13) Após 60 dias da realização de cada módulo é adequado uma Avaliação de Eficácia que visa verificar a aplicabilidade dos conceitos e o respectivo desenvolvimento das competências trabalhadas; 14) Com 6 meses do término do Programa é adequado um novo processo de Avaliação de Competências e checagem dos níveis dos Indicadores para servir de comparativo com o primeiro realizado antes do início do Programa; 15) Devolutivas para a Alta Direção e para os participantes sobre os resultados e novo plano de ação. Desta forma cercam-se diversas variáveis possibilitando realizar uma mensuração dos resultados alcançados com o Programa.
10 O STRESS E O CÉREBRO HUMANO
Sempre muito intrigante e misterioso foi encarado o funcionamento do cérebro humano. Particularmente curiosa é a reação do nosso cérebro às situações de ansiedade extrema, o chamado stress. Neste contexto, aquilo que conhecemos como stress é o processo que ocorre quando o indivíduo percebe a existência de um desequilíbrio entre as exigências percebidas da situação e o que considera serem as suas competências para lidar com essas exigências, numa situação em que o resultado é importante para a pessoa. De uma forma simplista, podemos afirmar que o stress ocorre quando a pessoa sente que pode não ser capaz de lidar com as muitas situações ameaçadoras com que se depara e que podem ir desde acontecimentos de vida negativos a dificuldades quotidianas em áreas tão diversas como a saúde ou o emprego. Perante situações ditas estressantes, os nossos hemisférios cerebrais têm reações distintas. Perante níveis de ansiedade elevados, predomina a função analisadora e crítica, característica do hemisfério cerebral esquerdo. É este lado do cérebro o responsável pelo raciocínio lógico e pela razão. Mas a interpretação de qualquer vivência implica outro lado, o lado da imaginação e da criatividade, o lado da intuição e da emoção. E é o hemisfério cerebral direito o responsável por esta função integradora da informação. É, digamos que, no lado direito do nosso cérebro que as emoções falam mais alto do que a razão, permitindo a obtenção de soluções criativas para os problemas com que nos deparamos no dia-a-dia. Ora, nas situações de stress, gera-se um ciclo vicioso que tolda a execução criativa, impedindo a atuação eficaz do lado direito do cérebro. A análise autocrítica desencadeada pela ansiedade no hemisfério esquerdo, não só reforça a ansiedade sentida, como dificulta a função integradora do hemisfério direito, perturbando a resposta e prejudicando o desempenho, o que vai acentuar, por seu turno, a resposta ansiosa. Não há comportamento sem emoção. Ser capaz de gerir este lado emocional ou integrador do nosso cérebro sem perder a capacidade analítica e crítica é o nosso maior desafio diário. Fonte: Ricardo Nunes
Para acessar as edições anteriores, entre em nosso site no link "Informativos"
|
.............................................................................................................................. ................................................................. |