Informativo

ANO 4 - n.º 048 - 23/03/2010

Desenvolvendo as pessoas dentro das Organizações

 

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Mensurando Resultados em Programas de Desenvolvimento Gerencial

O Stress e o Cérebro Humano

Para obter algo

 

Mente e Intelecto

MENSURANDO RESULTADOS EM PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO GERENCIAL

Hoje este artigo é voltado para os profissionais de RH e para todos que precisam “desenhar” Programas de Desenvolvimento.

Focarei o que considero eficaz para um Programa de Desenvolvimento Gerencial, mas os itens elencados podem ser considerados e adaptados para outros Projetos de Treinamento.

Passo a passo:

01) Comprometimento da Alta Direção com o Programa;

02) Definição das competências (CHA – Conhecimentos + Habilidades + Atitudes) do público desde os que já atuam como gestores bem como os que são considerados futuros gestores;

03) Utilização de Ferramentas de Assessment (testes de perfil, provas situacionais, etc), com as respectivas devolutivas;

04) Realização do Mapeamento de Competências (se a empresa já tiver cultura para isso o melhor é o 360º). Deve ser realizado antes do início dos treinamentos;

05) Preferencialmente no Instrumento de Mapeamento de Competências, alinhar Indicadores de Gestão. Ex: Se eu tenho competências como Desenvolvimento da Equipe de Trabalho e/ou Retenção e aproveitamento dos Talentos, podem ter indicadores como Índice de Turn over da área ou ligados a promoção de membros da equipe. Para isso a empresa precisa se estruturar com indicadores eficientes e confiáveis;

06) Alinhar também no Mapeamento de Competências indicadores do Negócio que sejam de responsabilidade dos participantes, como o desperdício, redução de custos, abertura de novos negócios, redução de estoque, etc;

07) Fazer com que todos os participantes saibam o que é esperado deles em termos de competências e que se comprometam com as metas pessoais e organizacionais;

08) Implantação dos módulos de treinamento focando o desenvolvimento das competências;

09) Homeworks entre os módulos visando colocar em prática o aprendizado. Ex: Se aprenderam no módulo a dar feedbak ou desenvolver backup, através de exercícios estruturados, os participantes deverão aplicar o conhecimento com sua própria equipe;

10) Disponibilizar equipe de Consultores Internos e/ou Externos para apoiar a transição da teoria para a prática;

11) Coaching Executivo em paralelo para os profissionais que precisarem de apoio individual para o desenvolvimento de alguma competência;

12) Os módulos deverão ocorrer com intervalos entre 30 e 45 dias;

13) Após 60 dias da realização de cada módulo é adequado uma Avaliação de Eficácia que visa verificar a aplicabilidade dos conceitos e o respectivo desenvolvimento das competências trabalhadas;

14) Com 6 meses do término do Programa é adequado um novo processo de Avaliação de Competências e checagem dos níveis dos Indicadores para servir de comparativo com o primeiro realizado antes do início do Programa;

15) Devolutivas para a Alta Direção e para os participantes sobre os resultados e novo plano de ação.

Desta forma cercam-se diversas variáveis possibilitando realizar uma mensuração dos resultados alcançados com o Programa.

 

 

Desejo sucesso a todos!

 

 

 

ADRIANA VICCO

 

Físico e Emocional

10 O STRESS E O CÉREBRO HUMANO

 

 

Sempre muito intrigante e misterioso foi encarado o funcionamento do cérebro humano. Particularmente curiosa é a reação do nosso cérebro às situações de ansiedade extrema, o chamado stress.

Neste contexto, aquilo que conhecemos como stress é o processo que ocorre quando o indivíduo percebe a existência de um desequilíbrio entre as exigências percebidas da situação e o que considera serem as suas competências para lidar com essas exigências, numa situação em que o resultado é importante para a pessoa. De uma forma simplista, podemos afirmar que o stress ocorre quando a pessoa sente que pode não ser capaz de lidar com as muitas situações ameaçadoras com que se depara e que podem ir desde acontecimentos de vida negativos a dificuldades quotidianas em áreas tão diversas como a saúde ou o emprego.

Perante situações ditas estressantes, os nossos hemisférios cerebrais têm reações distintas. Perante níveis de ansiedade elevados, predomina a função analisadora e crítica, característica do hemisfério cerebral esquerdo. É este lado do cérebro o responsável pelo raciocínio lógico e pela razão. Mas a interpretação de qualquer vivência implica outro lado, o lado da imaginação e da criatividade, o lado da intuição e da emoção. E é o hemisfério cerebral direito o responsável por esta função integradora da informação. É, digamos que, no lado direito do nosso cérebro que as emoções falam mais alto do que a razão, permitindo a obtenção de soluções criativas para os problemas com que nos deparamos no dia-a-dia.

Ora, nas situações de stress, gera-se um ciclo vicioso que tolda a execução criativa, impedindo a atuação eficaz do lado direito do cérebro. A análise autocrítica desencadeada pela ansiedade no hemisfério esquerdo, não só reforça a ansiedade sentida, como dificulta a função integradora do hemisfério direito, perturbando a resposta e prejudicando o desempenho, o que vai acentuar, por seu turno, a resposta ansiosa.

Não há comportamento sem emoção. Ser capaz de gerir este lado emocional ou integrador do nosso cérebro sem perder a capacidade analítica e crítica é o nosso maior desafio diário.

Fonte: Ricardo Nunes

Desenvolvimento Interior

PARA OBTER ALGO

"Para obter algo que você nunca teve, precisa fazer algo que nunca fez". 

Fonte: Chico Xavier

 

 

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